首页 新闻 财经 地产 汽车 美容 科技 手机 电脑

资讯

旗下栏目: 军事 资讯 头条 周刊
兼职猎头

北京丰润商业风险管理咨询有限公司HR关于招聘工作怎样做年度盘点

来源:未知 作者:admin 人气: 发布时间:2019-04-15
摘要:现在职场很多工作都需要做年度盘点,人力资源工作也是不例外的。今天要说的是关于招聘方面工作的年度盘点性感蕾丝内衣,关于招聘要认清招聘的现状,有针对性的进行改善,下面是关于招聘年度盘点的一些经验。 1.流水帐与数据化的选择 以往,人力资源招聘年终

  现在职场很多工作都需要做年度盘点,人力资源工作也是不例外的。今天要说的是关于招聘方面工作的年度盘点性感蕾丝内衣,关于招聘要认清招聘的现状,有针对性的进行改善,下面是关于招聘年度盘点的一些经验。

  1.流水帐与数据化的选择

  以往,人力资源招聘年终盘点常见的流水帐是这样的:今年有多少岗位需求,面试了多少人,录用了多少人,文胸尺码表更进一步的是招聘及时率,招聘达成率。

  但也是因为这样的盘点偏于表面化和形式化,所以数据暴露的问题难以得到有效解决。只有根据数据暴露问题提出对策,才是高品质的“数据化盘点”。

  在数据采集方面,建议从候选人数量、候选人质量分级、终面环节人数、录用人员数量、接受录用人数、转正人数六个方面采集。

  X职场建议将年度数据同前三年当期数据对比,可以显示出企业在较长时期内的招聘状况,可以较准确的反映出渠道渠道、人才吸引、招聘能力方面的优劣势,为后续招聘工作高效进行提供指导。

  2.能力强和企业好的抉择?

  曾有人力资源的朋友倒苦水说,做招聘受苦受累又受气,领导不清楚自己付出了多少,女士塑身内衣招聘业绩差,就被劈头盖脸批评;业绩好了,大家都说是企业平台好、投入大、吸引力强,和招聘人员没半毛钱关系。

  虽事出有因,但也和常规的招聘指标(招聘及时率和达成率)过于粗放关系很大。当然,这也不完全是出于邀功作秀,细化指标也有助于明确哪些能力需要提升,哪些技能需要保持,更好地为企业做贡献不是?

  2.1常规岗位如何显示招聘能力高低

  常规岗位通常指招聘数量大频次高、招聘难度较低、有较充足的候选人入围的岗位。这时候要看得的指标是:

  推荐面试人数/录用人数=常规岗位招聘能力

  数值越高,显示招聘能力越低;数值越低(>=1),显示招聘能力越高。

  试想,你推荐一个候选人,用人部门就录用一个,人家对你的招聘能力是不是要竖大拇指?

  2.2“硬骨头”岗位如何显示招聘能力高低

  “硬骨头”岗位指要求高、层次高、市场存量稀缺的岗位,招个把月是经常的事。这时候的衡量指标是:

  推荐面试人数/岗位数量=招聘能力

  数值越高,显示招聘能力越高;数值越低,显示招聘能力越低。

  能够不断的推荐候选人,也是对个人招聘能力的锤炼。在这种情形下,过程付出的努力越大,也越容易获得用人部门的认可。

  3.关于招聘渠道的指标

  招聘渠道是否满足当前需求,有几个层次的指标:

  3.1年度入围候选人数量,数量越大,说明从量的方面是乐观的。

  3.2候选人分级数据(具体分级相见上文表格),如果C、D级人员占比较大,则说明人才市场人数较多,渠道针对性不强;如果B级占比较大,则说明当前渠道匹配度较高;A级人数占比较大,则说明渠道输送状况良好。

  3.3不同岗位层级候选人数据,基层岗位候选人比例适中,中高层岗位候选人偏少,则说明当前渠道层次较低,中高层人才输送渠道有待开发;中高层岗位候选人较多,但复试录用比例较少,则说明渠道有量无质,不够“给力”,需要精准化。

  渠道开发不一定片面追求数量多层次高,适合当前招聘需要的就是最好的状态,这也符合资源投入的经济性原则。

  4.是求职者太傲娇还是企业缺乏魅力

  一路走来,确定录用了,候选人却拒绝了,难免让人丧气。究竟是候选人太傲娇了呢?还是企业在雇主品牌方面魅力不足?这时候要看的指标是:

  拒签人数/录用人数=雇主品牌魅力

责任编辑:admin
穿衣搭配
项目融资

最火资讯